Défi 30 jours développer la Marque Employeur: phase d'analyse

Il y a une semaine je me lançais un grand défi: 30 jours pour développer la marque employeur de mon entreprise. Si tu as loupé le lancement, tu peux consulter l’article ici dans lequel je partage les ressources utilisées dans le cadre de ce défi.

La première semaine s’achève et je te propose dans cet article de découvrir la roadmap que j’ai imaginée ainsi que les premières actions concrètes mises en place à mon poste d’Office Manager.

Mais avant, revenons rapidement sur les bases pour que tu comprennes pourquoi j’ai décidé de passer du temps à te parler de ça et à partager chaque jour une vidéo sur le sujet pendant 30 jours.

Et surtout: pourquoi est ce que tu devrais t’intéresser à ce que je raconte?

Ca veut dire quoi développer la Marque Employeur?

« La marque employeur ou “Employer Branding” en anglais, est un terme utilisé pour désigner la marque “interne” développée par l’entreprise, basée sur sa culture, sur son histoire, sur sa marque publique et sur sa politique interne. En bref, il s’agit de la marque appliquée aux Ressources Humaines. C’est la façon dont toutes les parties prenantes de votre organisation vont percevoir qui vous êtes “à l’intérieur”, qui vous êtes en tant qu’employeur.
Source: people-doc.fr

Si ton poste comporte un axe ressources humaines ou encore recrutement et gestion des talents, le sujet de la marque employeur devrait faire partie de tes préoccupations. En effet, commencer à réfléchir autour de la meilleure manière de développer la marque employeur de ta boîte te permettra d’agir concrètement sur:

Le recrutement de nouveaux collaborateurs: process plus fluides, candidatures spontanées plus pertinentes, meilleure maîtrise du budget recrutement;
La fidélisation des collaborateurs actuels: mise en avant des métiers, des réussites et des personnalités en interne, sentiment d’appartenance, dynamique QVT pour analyser le niveau de satisfaction des salariés et réfléchir avec eux à comment améliorer le quotidien pour eux et pour les arrivants dans le futur;
La notoriété de l’entreprise: reconnaissance de ta boîte sur le marché de l’emploi et dans son domaine d’activité, créer, à terme, des ambassadeurs de l’entreprise, grâce à la fierté pour les collaborateurs (salariés, stagiaires, apprentis) de pouvoir afficher sur leur CV leur passage dans l’entreprise et ce qu’ils y ont réalisé.

Savoir développer une marque employeur: une compétence recherchée.

Outre les choses que tu vas pouvoir mettre en place en interne à ton poste actuel pour développer la marque employeur de ta boîte, cette compétence dynamise aussi ton employabilité.

L’employabilité, c’est ta capacité à garder ou à retrouver un emploi. Plus tes compétences et ton savoir-faire sont recherchées sur le marché du travail, plus tu as de chances de retrouver facilement un poste au besoin. Aussi, plus ces compétences sont rares sur le marché du travail parce que peu de gens les maîtrisent, plus tu as de l’or dans les mains 😉

Pourquoi savoir développer la marque employeur d’une boîte est un bon point? Parce que ce domaine a de plus en plus le vent en poupe dans les entreprises de toutes tailles. En commençant à te documenter sur le sujet et en le mettant en pratique sur le terrain, tu ajoutes une jolie corde à ton arc doublée d’une expérience concrète.

Pour preuve, à l’heure où j’écris cet article il y a 1 191 annonces emploi sur LinkedIn rien qu’en France métropolitaine, d’entreprises qui cherchent à embaucher une personne pour s’occuper de développer la marque employeur chez eux! Tu peux grâce à cette compétence apporter une réelle valeur au sein de ta boîte, qui sera reconnue par ton équipe dirigeante.

Développer la marque employeur: roadmap

Ci-après tu trouveras le résumé des vidéos que j’ai publiées sur IGTV et relayées dans le groupe privé Facebook d’Office Manager Gang, chaque jour depuis le début du défi.

J1: Lancement du Défi développer la marque employeur

Tu peux lire l’article récap ici. Lors de ce premier jour je me suis documentée sur le sujet de la marque employeur pour évaluer les étapes à valider lors du défi.

J2 à J7: Les 5 étapes de la phase d’analyse

Suite à la lecture de ma première ressource, le livre « Marketing RH », j’ai dégagé les premières étapes nécessaires pour développer la marque employeur de mon entreprise.

La première grande étape est une phase d’analyse de l’environnement, de la notoriété et des pratiques actuelles de l’entreprise. Il s’agit en fait d’un grand tour d’horizon de la situation. Cette phase d’analyse devrait me prendre environ 50% du défi 30 jours. Elle se découpe en 5 autres axes plus petits détaillés ci-dessous.

1. Mesurer l’attractivité actuelle de l’entreprise

Il s’agit de répondre à ces questions:

Quelle est l’offre en place actuellement à destination des salariés?
Qu’offrons-nous aux candidats qui se présentent?
Comment les salariés perçoivent-ils l’entreprise?
Quel est le niveau de satisfaction de nos fournisseurs dans nos différentes collaborations?
Quelle est la vision client de notre entreprise?
Quel sentiment se dégage des prises de parole de nos dirigeants et managers? (Sur les réseaux sociaux, lors de meetings ou d’événements extérieurs)

C’est cette première partie que j’ai travaillée lors de la première semaine du défi. Il y a beaucoup de choses à détailler et je vais consacrer des articles dédiés à chacune de ces étapes. Ces articles reprendront les vidéos déjà publiées. Si tu veux commencer à explorer le sujet, je te suggère de regarder les vidéos dès maintenant.

2. Savoir parler de nos métiers

Un métier peut en cacher un autre. Il est essentiel de bien connaître les métiers présents en interne et de dégager des profils.

Que font les gens exactement à leur poste?
Identifier les compétences utiles en interne
Quelles sont nos forces et nos faiblesses pour chaque profil? Sommes nous plutôt des experts de ce métier ou en train de construire un nouveau métier sur-mesure pour notre activité?
Quel est l’environnement du métier? Sédentaire, sur la route, à distance, dans les bureaux, auprès de la clientèle directe ou pas etc.

Concernant les compétences.

Nous ne sommes plus dans une ère où les postes s’intitulent comme les diplômes. Les Office Managers le savent d’ailleurs mieux que personne! Les postes se construisent sur la mise en relation de softskills et de hardskills, pas toujours enseignés dans les cursus académiques aux mêmes niveaux et aux mêmes personnes, voir même pas enseignés du tout!

Tout va très vite et on assiste à la naissance de nouvelles compétences sur le terrain (logiciels, process par exemple) que les programmes scolaires sont bien incapables d’enseigner. Cela va beaucoup trop vite pour pouvoir adapter les programmes à la réalité. Il est donc plus que jamais nécessaire de se bouger pour rester à la page, d’être curieux et de ne jamais cesser d’apprendre.

Rendez-vous compte: ce que l’on apprend aujourd’hui dans la plupart des programmes d’école ou d’université est déjà obsolète avant que le diplôme ne soit obtenu. Sauf quelques établissements qui savent dynamiser leurs enseignements et sortir des programmes officiels grâce à des intervenants professionnels extérieurs par exemple, ou dans le cas où les enseignements soient axés sur la recherche, il est probable qu’aucune candidature ne soit parfaite pour le poste que vous proposez.

Il est crucial de garder cela à l’esprit et de faire un inventaire des compétences. Quelles sont celles que le candidat devra absolument déjà maîtriser? Quelles sont les compétences pour lesquelles nous pouvons prendre le temps de la transmission en interne?

3. Mixité et diversité

Dans cette étape on se concentre sur:

L’intégration des femmes
Logique d’inclusion
Recherche de la diversité
Sortir des sentiers battus dans la manière de mener les recrutements

4. Affiner l’identité de l’entreprise

Cet exercice consiste à établir une carte d’identité de l’entreprise:

Nom, nombre de collaborateurs, date de création, chiffre d’affaires
Valeurs, sens donné au travail et vision: comment cela se traduit-il concrètement en interne?
Héritage
Exercice intéressant à mener: Comment une personne extérieure qui ne connaît pas notre entreprise la perçoit-elle?

5. Veille RH

Dans cette partie, on va commencer par lister les concurrents RH potentiels.

Quelles autres entreprises sont susceptibles de vouloir recruter les mêmes profils que moi?
Que font-ils pour y arriver?
Quelle est leur proposition aux candidats?
Notre positionnement RH: voulons-nous suivre le mouvement ou plutôt aller à contre-courant?
Comment pouvons-nous nous différencier? Pourquoi un candidat choisirait ma boîte plus que celle du voisin?

Cet axe de veille RH est très intéressant pour deux raisons.

La première, plutôt évidente, mieux se positionner sur le marché du recrutement et affiner son offre pour faire une réelle différence.

La seconde, plus stratégique, garder un œil sur les concurrents en analysant leurs recrutements. Par exemple, si une boîte se met du jour au lendemain à embaucher des experts sur une technique en particulier alors que cela ne fait pas partie de leurs habitudes, il y a fort à parier qu’ils aient un projet derrière la tête!

Ces informations peuvent faire une énorme différence pour l’équipe dirigeante qui peut décider par exemple d’accélérer la production d’un produit, de se repositionner pour anticiper la concurrence ou encore d’amorcer un partenariat pourquoi pas.

Voilà pour la roadmap de la phase d’analyse! J’espère que tu es toi aussi sensible au sujet et que tu as compris l’intérêt à la fois pour ta boîte et pour ta carrière d’Office manager de commencer à l’étudier. Je serai ravie de répondre à tes questions et de discuter de la meilleure manière de développer une marque employeur !

Vous pouvez me joindre par email bien sûr, mais surtout sur les réseaux sociaux et dans le groupe privé que vous pouvez rejoindre en vous inscrivant grâce au formulaire ci-dessous.

Merci beaucoup d’avoir lu cet article et à bientôt!

Partages